В России в 90-е годы реформаторы забыли о роли человеческого капитала. Следует напомнить о нем. Вице-президент компании Реймонд М.Демира «Hewlett-Packard» с численностью 66 тыс. человек в Палате представителей парламента США 16.09.1981 г. сделал доклад о роли человеческого фактора в производстве. В частности, он подчеркивал: «Человеческий фактор – это мотивация, которая создается заботой о людях, их доверием, энтузиазмом на всех уровнях, их верой в будущее… Люди с положительной мотивации могут очень продуктивно работать, создавая много нового, и сами при этом будут испытывать радость… Компания берет на работу лучших специалистов, ведет себя по отношению к ним честно и порядочно, обеспечивает работой на всю жизнь, способствует повышению их квалификации, использует выдвижение руководства снизу, поощряет неформальные отношения: называет всех по имени, имеет открытый вход в офисы, гибкий график работы, отсутствует контроль при входе и выходе с работы, поощряет участие персонала в прибыли. Этот стиль управления повышает производительность труда и качество продукции». В итоге компания достойно существует до настоящего времени.
Краткий анализ истории показал, что любой здравомыслящий человек, не говоря об экономистах, понимают значимость человеческого капитала по сравнению с другими производственно-экономическими факторами. К сожалению, до сих пор в среде большинства отечественных и зарубежных экономистов продолжает доминировать мировоззрение далекое от системного подхода. Одни рассматривают экономику исключительно через призму мотивационных гипотез и человеческого капитала. Другие сосредотачивают свое внимание только на производственных факторах, финансовых схемах, денежных потоках, в которых роль человеческого фактора, его мотивация не имеет существенного значения. Вот почему авторы при формировании динамической ноосферно-синергетической производственно-мотивационной концепции и моделей при анализе деятельности предприятий строительной отрасли (это касается всех отраслей) предлагают начинать исследования с соединения производственного и мотивационного подхода.
Рассмотрим производственно-мотивационную концепцию и модели, разработанную авторами, на примере научно-исследовательской темы "Социально-экономические факторы трудовой мотивации в управлении предприятиями строительной отрасли", ответственным исполнителем которой был В.Чекирда. Часть полученных результатов исследования предлагаем обсудить.
Вначале вспомним понятие, сущность заработной платы и ее функций. Она является основным фактором внешней мотивации труда. Это написано во всех учебниках для студентов ВУЗов по экономике и социологии труда. На современном этапе развития общества следовать сути этой социально-экономической категории обязательно в соответствие с ноосферной экономикой. В основе понятия заработной платы лежат категории жизненных средств, стоимости рабочей силы.
Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата.
По мнению H.Волгина, : "…Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом, и зависящая от конечных результатов работы предприятия".
Заработная плата имеет много функций. Все они представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Необходима их научная классификация, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.
Выделяют четыре основные функции заработной платы:
Интересно, что вопросы труда волновали русских экономистов и в 19-ом веке. Так, будущий художник В.Кандинский в 1893 г. в своей диссертации исследовал проблемы заработной платы.
Стимулирование трудовой деятельности берет свое начало от доктрины, провозглашенной в начале XX в. Ф. Тейлором и базирующейся на положении, согласно которому оплата труда рабочего должна зависеть только от его выработки. Тейлор считал, что рабочий эффективно реагирует лишь на материальные стимулы. Доктрина экономического принуждения оказала исключительное влияние на развитие мирового производства. Однако, несмотря на свои очевидные достоинства, материальное стимулирование имеет и серьезные недостатки, основными из которых являются опасность превращения материального стимула в цель и недостаточная гибкость такого стимулирования в условиях насыщения рынка личного потребления. В связи с этим в школе «человеческих отношений», пришедшей на смену тейлоризму, утвердилась концепция «социального человека». «Социальный человек» в отличие от «экономического человека», непосредственно реагирующего главным образом на материальные стимулы, подвержен межличностному влиянию в коллективе. Для «социального человека» большое значение имеют эмоциональные и иррациональные элементы поведения.
Введенные Тейлором базовые понятия стимула и мотива по отношению к трудовой мотивации требует более детального рассмотрения.
Сам термин мотив означает основание, на котором базируется осуществление той или иной деятельности, как трудовой, так и нетрудовой. Поскольку основанием этому понятию могут служить разноплановые явления, то, очевидно, что взгляды различных авторов на сущность мотива точно так же, как и на сущность потребности, значительно расходятся. Многие исследователи при рассмотрении мотива или потребности у человека не смогли ответить на существенный вопрос, что из них первично. Когда это фазовое состояние возникает и исчезает, и как на это состояние воздействует во времени и пространстве внешняя и внутренняя среда, т.е. его микромир с учетом существенных ограничений производственной среды. A.Леонтьев считает, что сейчас понятие мотива превратилось в "большой мешок", в котором сложены самые разнообразные вещи: влечения, импульсы, привычки и навыки, желания, эмоции, интересы, цели [44]. Во многом это можно объяснить тем фактом, что часть исследователей, анализируя сущность мотива, склоняются к монистическому представлению о мотиве, другая часть исследователей рассматривает мотив как сложное образование, интегрирующее в себе различные стороны монистических подходов. Такое деление было вызвано, по нашему мнению, отсутствием у авторов целостного восприятия человека как сложной системы, с одной стороны, а с другой, вычленение его из ноосферной концепции академика В.И.Вернадского.
Мотив как психологический феномен обладает двумя основными характеристиками - силой (величиной), устойчивостью. Сила мотива определяется силой потребностного напряжения в совокупности с такими факторами, как эмоциональность, оценка предполагаемых результатов и хода деятельности. Устойчивость мотива складывается из устойчивости потребностей, а также из устойчивости ценностей, установок, мировоззрений и прочих характеристик мотива, входящих в структуру регулирующего блока.
По нашему мнению, мотив это производная человеческой деятельности. Человек это сложная открытая система, состоящая не только из психологической подсистемы, но и социально-экономической, биологической, физиологической и других подсистем. При этом, будучи открытой системой, она неразрывно сосуществует с другой системой, средой его окружающей. Вычленение "по живому" одной из них нарушает гомоморфный образ и базовые системные принципы, что неизбежно приведет исследователя в тупик, а любую теорию и модели к краху. Поэтому, на наш взгляд, монистические подходы, модели не верны, а так называемое сложное интегральное психологическое образование тем более. Рассмотрение человека вне системы внешней среды обитания не делает модель более совершенной и корректной. Вследствие этого все определения мотива и его характеристик, по нашему мнению, не точны. Мотив это результат деятельности всех динамико-временных подсистем человека во взаимодействии с системой внешней среды. Поэтому он не может быть только психологическим феноменом. В результате его параметры сила (величина), устойчивость будут определяться, развиваться во времени с другой функциональной многопараметрической зависимостью.
Литературный анализ показал, что не существует единого мнения о понятиях стимул и мотив. Он обнаружил, что мотив и стимул это одно и тоже. В частности, по Далю термины мотив, стимул – это побудительная причина или простейшая динамическая единица. Большой энциклопедический словарь, словарь Ушакова и другие словари определяют мотив как биологический, так и психологический термин. Относительно психологии мотив – это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. В широком смысле к мотивам в психологии относят потребности и инстинкты, влечения и эмоции, установки и идеалы. В биологическом смысле мотивы – это активное состояние мозговых структур, побуждающее человека совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей. В тоже время практически все источники дают определение стимула как побудительной причины. [28,33-37,44].
Ф. Тейлор не различал мотив, стимул, в его определении это побудительная причина, простейшая динамическая единица внешнего воздействия на рабочего. Внутренние мотивы работника для упрощения им не рассматривались.
Формирование мотива (или группы мотивов) деятельности происходит в рамках процесса, который принято называть мотивацией, и как следствие его также необходимо рассматривать как системно-временной функционал.
Существует множество определений мотивации. В психологической литературе мотивация чаще всего понимается как внутренне обусловленный феномен или динамический внутренний процесс, который побуждает и направляет деятельность и связанные с ней тенденции [44].
Подобной точки зрения придерживается и X.Хекхаузен, по его мнению, мотивация должна рассматриваться как процесс выбора между возможными различными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность [33-37,44].
В литературе, рассматривающей вопросы теории и практики управления, мотивацию часто определяют как процесс побуждения себя и других к деятельности в интересах предприятия или организации [33-37,44]. Как отмечает Э.Уткин, мотивация имеет целью активизировать работающих, побудить их трудиться эффективно для реализации намеченных целей [44]. С этой точки зрения выделяют два вида мотивации - внутренне и внешне организованную. В литературе по менеджменту термином мотивация часто обозначается также и процесс воздействия на поведение человека, направленный на достижение личных, групповых, организационных и общественных целей [33-37,44]. С этих позиций различают внутреннюю и внешнюю мотивацию: первая определяется содержанием и значимостью работы, последняя - административным принуждением и материальными стимулами [33-37,44].
Однако при выборе более обоснованного определения мотивации необходимо отталкиваться от подходов, используемых как в психологии, так и в экономике и социологии труда. С этой точки зрения наиболее справедливым представляется понимание мотивации Э.Фергасоном. Он считает, что мотивация имеет отношение к внутреннему процессу, который активизирует индивидуума, но эта активизация связана с внешне обусловленными событиями [33-37,44]. В качестве внутренних параметров, регулирующих мотивацию, выступает система потребностей, установок, целей, ценностных ориентаций. Внешние факторы представлены условиями, в которых протекает реализация поставленных целей, а также возможность их достижения.
Таким образом, мотивация во многом определяется теми стимулами, под воздействием которых происходит постановка конечных целей деятельности. Стимулы могут носить двойственный характер, с одной стороны, в виде стимула может выступать внутренняя необходимость достижения той или иной цели (потребность, совокупность потребностей), с другой - заданные извне цели, носящие социально обусловленный характер.
Одни авторы делят мотивацию на стимул и мотив, другие считают, что стимул относится к внешней мотивации, а мотив - к внутренней мотивации [33-37,44]. Учитывая, что мотивация представляет собой сложную систему, состоящую из внутренней (подсистемы) и внешней (подсистемы), на наш взгляд, стимул это подсистема внешней мотивации персонала. По мнению А. Смита, стимул не рождается сам по себе, его формирует общество в каждый период своего развития. Конкретный человек по Фрейду подсознательно соотносит стимул к внешнему побуждающему мотиву. Мотив же необходимо рассматривать как внутреннюю побудительную подсистему персонала.
По нашему мнению, предлагаемое нами прочтение сущности стимула и мотива позволяет исключить разночтения этих понятий "стимул" и "мотив", а мотивация, должна рассматриваться как сложная открытая система. Только в этом случае исследователь сможет дескриптивно целостно ее описать и в дальнейшем перейти к построению ее экономико-математических моделей, используя все богатство инструментария эконометрики.
Рассмотрев сущность понятия стимула, мотива, мотивации, а также недочеты, допущенные исследователями при построении дескриптивных моделей, перейдем к изучению мотивационных теорий и моделей, чтобы в дальнейшем доказать на фактическом материале необходимость системного подхода в исследованиях.
В основе теории мотивации лежит клиническое исследование А.Маслоу, в котором он обозначил все необходимые потребности человека. Наиболее важными потребностями, без которых невозможно приличное существование человека как социального индивида, являются потребности в еде, жилище и безопасности. Безопасность в узком смысле слова понимается как энергетическая безопасность. Поэтому как минимум жилье, продовольственная и энергетическая, информационная безопасность является основой экономики любого государства.
В 1970-е годы американский психолог Эдвард Диси на основании проведенных исследований и экспериментов выдвинул концепцию о существовании внешней и внутренней мотивации. Он поделил все воздействующие на человека стимулы на внешние (деньги, похвала, упрек, поощрение или наказания иного рода) и внутренние (интерес к работе, разнообразные обязательства перед самим собой, стремление к совершенству и т.д.). Отметим, что соотношение внутренней и внешней мотивации трактуется в литературе неоднозначно [33-37,44].
По нашему мнению, гипотеза Эдварда Диси о существовании внутренней и внешней мотивации и наличии обратной зависимости между внешней и внутренней мотивацией имеет место. Это авторами доказано на основе построения эконометрических, функциональных зависимостей, базирующихся на межгосударственном сопоставлении. И подтверждается мотивационным крестом Самариной, который работает на всех уровнях сложных систем от человека, фирмы до государства [18,33-37,44].
При этом гипотеза Эдварда Диси о существовании "угнетающего воздействия внешней на внутреннюю мотивацию", по нашему мнению, не правильна. Авторы считают, что внешняя мотивация по отношению к внутренней выполняет не угнетающую роль, а поддерживающую роль. При этом пока внешняя мотивация не достигнет рассчитанного авторами критического уровня, внутренняя мотивация работает неустойчиво. Отметим, что полученные авторами (см. рис. 2.7.) двухфакторные функциональные зависимости, характеризующие существование внешней и внутренней мотивации, и их взаимодействие могут быть описаны только с помощью нелинейных уравнений. Как следствие сила воздействия и взаимодействие внешней и внутренней мотивации имеет различные величины первых производных в различных точках кривых.
По нашему мнению, авторы мотивационных теорий, моделей, опирающиеся на утверждения, что трудовая мотивация персонала предприятия может изучаться только со стороны человека и человеческих отношений, неправы. Как следствие почти все диспозиционные, когнитивные мотивационные теории постигла судьба теорий, к которым со временем угасает интерес. Трудно найти данные, которые могли бы служить подтверждением любой из них. Критики теорий мотивации подчеркивают, что основные их положения никогда не находили подтверждения в исследованиях и практике.
По нашему мнению, наиболее четко дал оценку теорий мотиваций М.Е.Тубс. Он полагает, что авторы либо неправильно формулируют предположения и гипотезы, либо некорректны их исследования, либо и то и другое одновременно. Иначе сложно объяснить устойчивую неоднозначность большинства мотивационных теорий и моделей. Исследователи и авторы мотивационных теорий всем прочим методам предпочитают интуицию и дескриптивный подход [33-37,44]. Причина неустойчивости, неоднозначности мотивационных теорий и моделей заключается в том, что трудовую мотивацию персонала они рассматривают в отрыве от принятых на предприятии технологий. Кроме этого авторы мотивационных теорий никогда не изучали значимые для трудовой мотивации персонала предприятия внешние факторы и изменения внешней среды, которая в настоящее время обладает большей турбулентностью, энтропией, непредсказуемостью по сравнению со временем Ф.Тейлора, Э.Мэйо и А.Маслоу.
Противоречивость мотивационных теорий, по мнению исследователей, объясняется отсутствием валидной информации, которая отражает или только психологические или клинические аспекты [33-37,44]. Ряд исследователей опирается на данные нескольких организаций различных отраслей [33-37,44] и в этом случае отсутствует статистическая и экономическая значимость выборки, ее достоверность по отношению к генеральной совокупности. В целом ни одна из теорий мотивации не учитывает ни отраслевые, ни региональные, ни временные, ни национальные, ни межгосударственные, ни технологические особенности, ни собственно капитал организации. Как следствие это порождает противоречивость и бездоказательность мотивационных и процессуальных теорий.
Проведенный анализ литературных источников показал, что когнитивные и процессуальные теории мотивации больше похожи на гипотезы и не подтверждены всеми последующими исследованиями сторонников теории. В то же время противники теории не могут утверждать, что мотивационные теории не состоятельны, т. к. и у них нет достаточных материалов для обоснованного опровержения. Поэтому можно сказать, что ни авторы, ни сторонники, ни противники мотивационных теорий не могут обоснованно ни подтвердить, ни опровергнуть их.
Так одни рассматривают человека как систему, но при этом отрывают его от среды обитания: от технологий, капитала, и собственно внешней среды предприятия. Экономическая теория рассматривает производство как сложную систему, в тоже время, упуская или упрощая трудовую мотивацию персонала, превращая сложную систему в элемент производственного ресурса, а внешнюю экономическую систему практически не анализирует. Третье направление сосредотачивает свое внимание только на внешней экономической системе, забывая о системе человека и среде его обитания - производстве. Хотя все они признают или подсознательно понимают, что подобное упрощение или ограничение нарушает гомоморфизм разрабатываемых моделей, отражающих исследуемые объекты.
По нашему мнению, основная причина несостоятельности теорий есть нарушение гомоморфизма и несоблюдение базовых принципов теории общих систем.